Absence de document unique et préjudice du salarié : enjeux, jurisprudence et bonnes pratiques RH

Introduction

L’évaluation et la prévention des risques professionnels sont des obligations majeures pour tout employeur. L’absence de Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) peut constituer un manquement grave et entraîner la reconnaissance d’un préjudice pour le salarié. Cet article explore les fondements juridiques entourant le DUERP, la nature du préjudice subi par le salarié, l’évolution de la jurisprudence sur le sujet, ainsi que les démarches essentielles pour se mettre en conformité et limiter les risques contentieux.

Qu’est-ce que le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP) ?

Le DUERP est un outil réglementaire instauré par le Code du travail (article R4121-1). Il a pour objectif d’identifier, d’évaluer et de consigner l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise. Sa mise à jour annuelle et son accessibilité à tous les salariés sont des obligations légales incontournables.

Les obligations de l’employeur

• Recenser les dangers présents dans l’entreprise
• Évaluer la gravité et la probabilité de survenue des risques
• Proposer des mesures de prévention appropriées
• Mettre à jour ce document au moins une fois par an ou lors de toute modification importante

Conséquences de l’absence de DUERP pour l’employeur

Le défaut de rédaction ou de mise à jour du DUERP expose l’employeur à plusieurs types de sanctions :

• Sanctions administratives et pénales : amende prévue pour les contraventions de 5e classe.
• Contentieux prud’homal : ouverture de droit à réparation pour le salarié, notamment en cas de manquement à l'obligation de sécurité de l’employeur.
• Dommages et intérêts : risque d’indemnisation en cas de préjudice avéré subi par le salarié.

Reconnaissance du préjudice du salarié en cas d’absence de DUERP

Notion de préjudice

L’absence de DUERP constitue-t-elle un préjudice en soi pour le salarié ? La jurisprudence a longtemps divergé sur ce point. Ce préjudice est désormais qualifié d’“autonome”, c’est-à-dire qu’il existe indépendamment de la survenue d’un accident ou d’une maladie professionnelle. Le simple manquement de l’employeur à son obligation d’évaluer les risques suffit à générer un préjudice réparable.

Jurisprudence récente

La Cour de cassation, dans de nombreux arrêts (Cf. Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-23.535 ; Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-25.021), a affirmé que l’absence de DUERP cause nécessairement un préjudice au salarié, même en l’absence de dommage matériel ou moral. La Haute juridiction considère que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat, ce qui ouvre droit à l’allocation de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Exemples d'affaires jugées

• Employé exposé à des produits chimiques : l’absence de DUERP a suffi à caractériser le préjudice du salarié.
• Secteur des travaux publics : prestation réalisée sans document unique, indemnisation du salarié sur la seule base de l’irrégularité constatée.

Quantum de l’indemnisation

Les montants alloués varient en fonction de la gravité du manquement et de la situation du salarié, mais il n’est pas rare que les juges accordent des sommes comprises entre 500 € et 3 000 € au titre du préjudice autonome.

Limites et évolution de la jurisprudence

Si la jurisprudence paraît stricte, elle précise également que le salarié doit prouver le manquement de l’employeur, c’est-à-dire l’absence, l’insuffisance ou l’obsolescence du DUERP. Dans certains cas, lorsque l’évaluation des risques existe mais s’avère partielle ou lacunaire, le débat peut se porter sur la réalité du préjudice.

Démarches à suivre pour l’employeur

Mettre en conformité son entreprise

• Rédiger le DUERP en recensant systématiquement chaque risque
• Mettre à jour régulièrement le DUERP : a minima chaque année ou à l’occasion de l’évolution des situations de travail
• Informer et communiquer auprès des salariés sur l’existence et la teneur du document
• Documenter toute action de prévention effectuée

S’appuyer sur des ressources spécialisées

Le recours à des experts en prévention des risques professionnels ou à des logiciels dédiés peuvent faciliter la tâche de formalisation et d’actualisation du DUERP.

Bonnes pratiques RH pour minimiser les risques

• Former les équipes RH et les managers à la culture prévention
• Fournir un accès direct au DUERP pour les représentants du personnel
• Associer les salariés à l’identification des risques au plus près du terrain
• Réaliser des audits annuels pour vérifier la conformité documentaire

Conclusion

L’absence de DUERP est loin d’être une simple formalité administrative négligée. Elle constitue aujourd’hui un levier redoutable pour le salarié qui souhaite obtenir réparation d’un préjudice, même en l’absence de dommage concret. Les employeurs doivent donc redoubler de vigilance dans la mise en œuvre de leur obligation d’évaluation et de prévention des risques, pour se prémunir tant des sanctions administratives que du contentieux prud’homal.

Source : https://lhl.fr/blog/absence-de-document-unique-et-prejudice-du-salarie/