Protéger votre restaurant contre la diffamation L’évolution technologique a modifié le paysage de la relation employeur/employé.

Les médias sociaux, les messages texte, la formation en ligne, et autres, ont rendu l’interaction entre employeur et employé plus facile et plus fluide. Cependant, cette évolution technologique n’est pas sans inconvénients. Des sites web tels que GlassDoor, Great Place to Work et Indeed fournissent un terrain propice aux employés mécontents pour exprimer anonymement leur ressentiment à propos de prétendus torts et comportements répréhensibles de leurs anciens employeurs. L’anonymat supposé de ces sites ne fait qu’alimenter leur popularité. Les employeurs, en particulier les restaurants, semblent être laissés sans moyen de contrôler les employés indisciplinés qui publient souvent de fausses informations dans le but malveillant de nuire à leur « horrible et sadique » ancien employeur.

Avec les mauvaises critiques à portée de clic, les employeurs peuvent se sentir piégés, sans moyen de riposter. Heureusement, il existe des moyens pour les employeurs de faire taire ces employés qui se cachent derrière leur clavier.

Être proactif Pendant des années, les employeurs ont utilisé des accords de confidentialité pour protéger la divulgation d’informations de type secret commercial ; vous savez, ce genre de choses qui, si elles tombaient entre les mains de vos concurrents, seraient dévastatrices. Les accords de confidentialité pour les employés actuels ne contenaient généralement pas de clauses de non-dénigrement. En revanche, la clause de non-dénigrement était réservée à l’utilisation lors de la résolution des litiges.

Après tout, pourquoi commencer une relation en prévoyant un divorce tumultueux ?

Avec le paysage technologique actuel et la prolifération des employés qui dénigrent leurs anciens employeurs, la clause de non-dénigrement est un outil qui peut dissuader les anciens employés de se défouler en ligne (ou du moins les faire réfléchir à deux fois avant de cliquer sur « publier »). En plus de protéger les informations confidentielles, les employeurs devraient également faire signer une clause de non-dénigrement aux employés actuels. La clause de non-dénigrement devrait s’appliquer pendant l’emploi et pendant une période de temps après la fin de l’emploi.

D’accord, mais comment cela protège-t-il contre l’avis anonyme ?

Cela ne le fait pas. Si un employeur ne peut pas déterminer qui a rédigé un avis négatif, il n’y a évidemment pas grand-chose qu’il puisse faire pour faire retirer l’avis (à part se plaindre auprès du site hébergeant l’avis). Cependant, il n’est pas trop difficile de déterminer qui a rédigé un avis négatif. Les avis sont souvent rédigés peu de temps après un divorce difficile. De plus, le contenu de l’avis fournira probablement des indices quant à l’identité de l' »auteur« . Les employeurs devraient surveiller régulièrement les sites d’avis, en particulier dans les moments qui suivent une séparation difficile.

Je pense savoir qui nous a critiqués, que faire maintenant ?

Si vous pensez connaître l’identité de l’auteur de l’avis, la première étape consiste à examiner attentivement le contenu de l’avis. Souvent, les auteurs d’avis enfreignent à la fois la partie confidentialité (en révélant des informations protégées) et la partie non-dénigrement (en disant des choses négatives) de leur accord.

Dans ce cas, l’employeur peut envoyer à l’ancien employé une lettre très directe, rappelant à l’ancien employé ses obligations en vertu de l’accord de confidentialité/non-dénigrement, soulignant les déclarations spécifiques qui violent les dispositions spécifiques de l’accord, et exigeant que l’avis soit retiré.

La lettre doit être ferme et directe, mais pas agressive. Après tout, dans le monde des médias sociaux, la lettre peut également être partagée en ligne.

Pourquoi ai-je besoin d’un accord de confidentialité/non-dénigrement ?

La loi sur la diffamation ne protège-t-elle pas mon restaurant ?

Oui et non. Dans la plupart des États, la diffamation commence par une déclaration fausse d’un fait matériel. Les opinions ne sont pas diffamatoires. En réalité, la plupart des avis en ligne d’anciens employés contiennent l’opinion négative de l’employé sur l’employeur, et non des déclarations factuelles fausses. Puisque l’opinion n’est pas diffamatoire, il y a une protection limitée en vertu des lois traditionnelles sur la diffamation. Cependant, il y a une protection en vertu d’un accord de non-dénigrement. Un accord de non-dénigrement protège contre toute déclaration négative. En d’autres termes, il va beaucoup plus loin que les revendications traditionnelles de diffamation.

Faire respecter des demandes en vertu d’un contrat (accord de confidentialité/non-dénigrement) peut être plus facile que de procéder selon les règles traditionnelles de diffamation. L’accord, comme un contrat de mariage, peut établir les règles du divorce avant qu’il ne se produise. De plus, cela pourrait simplement empêcher l’ancien employé de dénigrer votre entreprise en ligne.